오늘은 부당해고, 부당정직과 같은 근로 계약상의 분쟁 구제 방법에 대하여 알아보는 시간을 가져보려 합니다.
대다수의 국민들은 사용자와 근로 계약을 맺고 사업장에서 근로를 제공하면서 얻은 소득으로 생활을 영위하고 있기 때문에, 근로기준법을 비롯한 여러 관련 법령들로 근로자와 사용자의 권리·의무관계와 갈등을 조율하고 있는 것입니다.
주의할 것은 근로기준법의 모든 조항이 모든 사업장에 동일하게 적용되는 것은 아니라는 것입니다. 사업체의 규모(5인 이상 기준)에 따라 근로기준법 규정의 일부가 적용되는지 여부가 달라질 수 있습니다.
근로기준법 규정에 의하면 해고사유 등의 서면통지(27조), 취업규칙 관련(93조 내지 97조)과 같은 규정은 5인 미만의 사업장에는 적용이 되지 않습니다. 따라서 해고나 징계가 부당하다고 다투는 경우 재직하고 있는 사업장이 5인 미만의 사업장인지 아니면 5인 이상의 사업장인지를 보고 절차 위반의 점이 없는지 확인하는 것이 매우 중요합니다.
법원 판례에서도 마찬가지로 근로기준법에 정한 절차를 제대로 준수하였는지를 부당해고나 부당징계인지를 판단하는 중요한 기준로 보고 있는데요.
‘실례’로 다년간 재직해온 회사에서 엔지니어로 일해왔던 근로자가 갑자기 어느 날 회사 측으로부터 구두로 해고를 통보받고 계속 근로 의사를 표명하였음에도 사측의 거부로 근로를 제공하지 못했던 사례가 있었는데요.
그러면서도 사측은 근로자를 해고할 정도의 정당한 사유를 찾지 못하여 구두 해고를 통보하였음에도 근로자를 소환하여 갑자기 정직 징계 결의하기까지 하였습니다.
하루아침에 근로자는 직장도 잃고 미지불 임금과 퇴직금도 지급받지 못한채 거리로 내몰리고 만 것입니다.
다행히 근로자는 변호사의 도움을 받아 지방노동위원회에 회사의 해고와 정직 징계가 모두 부당하다는 점을 주장하여 구제를 받을 수 있었는데요.
근로자가 재직 중이던 회사는 5인 이상의 사업장으로 구두가 아닌 서면으로 해고를 통보해야 하고(27조), 취업규칙상 징계 결의를 위해서는 통상 1주일 내외의 기간 이전에 근로자에게 소환 통보를 하고 결의를 해야함에도 이를 위반하였다는 절차 위반의 하자가 있음을 강력히 주장하였고, 지방노동위원회에서도 이를 긍정하여 무리 없이 구제 판정을 받을 수 있었습니다.
근로자의 입장에서 부당해고나 부당징계, 임금체불과 같은 근로관계 분쟁은 노동청에 신고를 하는 것만으로도 쉽게 해결되는 경우가 많습니다. 그러나 회사와 같은 사용자 측에서 강경하게 대응을 하는 경우에는 근로자의 입장에서 구제를 받는 것은 쉬운 일이 아닐 수 있고 그럴 때에는 근로기준법상 정해져 있는 절차를 준수하였는지를 확인한다면 생각보다 쉽게 문제가 해결될 수 있습니다.
